Koeajan merkityksellisyys

koeaika

Työtuomioistuimen päätöksiä

Tässä muutamia työtuomioistuimen päätöksiä.

Koeaika

Koeaika työsuhteessa

Työsopimuksen alussa sovelletaan usein koeaikaa, joka tarkoittaa sellaista ajanjaksoa, jonka aikana sopimuskumppanit voivat tutustua toisiinsa ja työsuhteen toimivuuteen - ja tarvittaessa päättää sopimuksen välittömin vaikutuksin. Asiaa koskeva lainsäännös on työsopimuslain (55/2001, jäljempänä vain TSL) 1:4 §:

4 § Koeaika. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään neljän kuukauden pituisesta koeajasta. Jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, koeaika saadaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi.

Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta.

Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitetuilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ei myöskään saa purkaa työsopimusta laiminlyötyään tämän pykälän 3 momentissa säädetyn ilmoitusvelvollisuutensa.

Seuraavassa käydään läpi koeaikasäännös ja sen tulkintaan liittyvät keskeisimmät yksityiskohdat.

Koeajasta sopiminen

Kuten yllä ilmenee, koeajasta voidaan sopia sekä toistaiseksi voimassa olevassa ("vakinaisessa") että määräaikaisessa työsuhteessa. Koeajan maksimipituus ilmenee edellä olevan lainkohdan 1 momentista. Momentissa tarkoitetulle "erityiselle koulutukselle" on asetettava verrattain korkeat vaatimukset - ainakaan tavanomaista työhön perehdyttämistä ei voida sellaisena pitää. Mikäli koeajan pituudesta ei ole sovittu, pituudeksi oletetaan sen enimmäisaika (ks. KKO 1990:52).

Koeajasta on sovittava nimenomaisesti. Sinänsä kirjallista muotoa ei koeaikaehdoltakaan vaadita, mutta korostuneen näyttövaatimuksen vuoksi näin luonnollisestikin on. Näyttötaakka mahdollisen koeaikaehdon olemassaolosta on sillä, joka siihen yrittää vedota - käytännössä yleensä työnantajalla.

Kuten TSL 1:4.3:ssa todetaan, myös työehtosopimuksessa oleva määräys voi johtaa koeaikaehdon soveltamiseen, mutta tällöinkin työnantajan on nimenomaisesti mainittava asiasta työntekijälle. Epäilevämmin on suhtauduttava yleissitovan työehtosopimuksen saatikka sitten yhteistoimintalain mukaan sovittujen työsääntöjen mahdollisen koeaikaehdon vaikutukseen.

Koeajasta voidaan sopia myös työtehtävästä toiseen siirryttäessä, mikäli toimenkuvan muutos on olennainen. Tällöin koeaikaan pohjautuva purkamismahdollisuus koskisi kuitenkin vain näitä uusia sopimusehtoja; koko työsopimuksen purkaminen ei tällaisen ehdon pohjalta ole mahdollista.

Oma kysymyksensä on se, voidaanko koeajasta sopia, jos osapuolet ovat olleet aiemminkin työsuhteessa. Työsopimuslain esitöissä on lähdetty siitä, että aiempiin tehtäviin nähden samoista tai samankaltaisista työtehtävistä sovittaessa uusi koeaikaehto ei olisi pätevä ainakaan jos edellisestä työsuhteesta ei ole kulunut kovin pitkää aikaa. Ks. myös KKO 1995:103, jossa ehtoa kuitenkin päädyttiin pitämään pätevänä uuden työn ollessa aiempaa työsuhdetta vaativampaa.

Sopimuksen purkaminen koeaikana

Koeaikana tapahtuvasta purkamisesta usein esitetään virheellisesti, että se saisi tapahtua ilman mitään perusteita. Kuten edellä siteeratun lainkohdan 4 momentti kuitenkin toteaa, perusteet eivät saa olla "koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisia". Esimerkiksi tapauksessa KKO 1993:42 työntekijän katsottiin purkaneen työsopimuksen epäasiallisella perusteella, kun purkamisen ainoana syynä oli paremman palkan saaminen toiselta työnantajalta.

Työnantajan suorittaman purkamisen on liityttävä työntekijän henkilöön tai hänen työsuoritukseensa. Oikeuskirjallisuudessa ja -käytännössä on todettu, että mikäli työntekijä esittää uskottavia perusteluita purkamisen syrjivyyden tai epäasiallisuuden puolesta, työnantajan velvollisuudeksi jää näyttää purkamisen syyn liittymisen koeajan tarkoitukseen (työntekijän työsuorituksen tason toteamiseen). Koeaika ei siis automaattisesti oikeuta kumpaakaan osapuolta tulkitsemaan lainmukaisia irtisanomisen syitä (ks. työsuhteen päättämisestä kertovaa juttuani) purkuperusteiksi.

Varsinaista purkamismenettelyä on käsitelty tarkemmin edellä viitatussa työsuhteen päättämistä yleisesti käsittelevässä kirjoituksessani.